Belemmeringsverbod Waadi ook voor vaste kracht

Op grond van de Waadi is elk beding, dat de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en de inlener belemmert, nietig. Volgens de kantonrechter te Amersfoort geldt dit ook voor een gedetacheerde werknemer met een contract voor onbepaalde tijd.
Een werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst van een organisatieadviesbureau dat consultants bij klanten detacheert. In de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding opgenomen. Aan het relatiebeding is een boeteclausule gekoppeld. De klant waar de werknemer is gedetacheerd biedt hem aan rechtstreeks bij haar in (tijdelijke) dienst te treden. De werknemer wil dit graag, maar zonder dat hij de overeengekomen boete aan zijn huidige werkgever verschuldigd is. Daarom vordert hij in kort geding schorsing van het relatiebeding. De werknemer stelt dat het relatiebeding nietig is, omdat het in strijd is met het in de Waadi neergelegde belemmeringsverbod (art. 9a Waadi). Volgens de werkgever is die bepaling niet van toepassing, omdat de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden bij de klant steeds onder toezicht en leiding van het organisatieadviesbureau heeft gestaan én hij reeds over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beschikt. De kantonrechter overweegt dat de Waadi slechts van toepassing als sprake is van het ‘tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid’. In de opdrachtovereenkomst tussen de werkgever en de klant is nadrukkelijk bepaald dat leiding en toezicht over de uitvoering van het werk bij de klant berust. Ook in de praktijk blijkt dit het geval. De Waadi is dus van toepassing. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of het belemmeringsverbod in dit geval van toepassing is. Dit belemmeringsverbod is een implementatie van de Richtlijn 2008/104/EG (de Uitzendrichtlijn). Doelstelling van deze richtlijn is met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden een minimumbescherming aan uitzendkrachten te bieden. Daarbij, en in de bepalingen van de Uitzendrichtlijn, is geen onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk voor onbepaalde tijd. De Commissie heeft in haar toelichting op de Uitzendrichtlijn weliswaar aangegeven dat doel van de richtlijn is de toegang tot ‘vast werk’ voor uitzendkrachten te verbeteren, maar daarmee is niet bedoeld dat het belemmeringsverbod niet voor uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt. Anders was dat wel expliciet in de richtlijn opgenomen. Nu noch in de parlementaire geschiedenis van de Waadi, noch in de wettekst zelf wordt vermeld dat het belemmeringsverbod niet geldt voor uitzendkrachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, brengt een richtlijnconforme uitleg van dit artikel mee, dat het belemmeringsverbod ook bij een vast contract geldt. Het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst is dus nietig en de werkgever kan zich daar niet op beroepen. Rb. Midden-Nederland 28-09-2016